20241021

<公司三文治>管理的溫度

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朋友的日本之旅去不成了,是因为他的团队在他放假前一个月集体辞职,他为了履行主管的责任,不得不取消旅游的安排,留下来维持部门的运作。 朋友下属选择离开的原因,并不是朋友的管理问题,而是来自别的团队。 由于别的团队中有些不作为的同事,令到他的下属多次需要加班,在情绪不断累积的情况下,无声的爆发了。 其实朋友不是不知道这位不作为同事的存在,也多次向对方主管投诉,但对方主管总会说一些很人道的说话来完场,要求别人体谅,但从来没有任何实质的动作; 到问题爆发时,下属的离去已无法挽回,成了又一个劣币驱逐良币的例子。

听了朋友的境况,除了感叹他的旅行泡汤了,还令我想起「Ruinous empathy 破坏的同理心」一词,意思是指当司对下属只有关怀而没有对应的要求时,其同理心只会带来破坏。这一词来自Kim Scott的著作《Radical Candor: Be a kick-Ass Boss without losing Your Humanity》,由于未有中文版,所以直译的话就是《坦诚直白:做一个不失人性的厉害老板》。 Kim认为现代的管理需要两个重要元素,分别是Challenge Directly 直接挑战和Care Personally个人关怀。

直接挑战的概念就是对员工的工作清楚的反馈,那个地方不好,需要什么培训,并持续保持一个高水平的严格反馈。 这看似简单,但其实我们很难在那个事情上都保持同一个标准,尤其是在作出困难的决定时,例如当你在两位同事中选择一位来晋升,你需要对不被选择一位说出其没有被选中的真正原因,而且是详细及具体的。

在华人的文化中,「话到嘴边留三分」,我们并不欣赏说语太直接,所以我个人并不建议直接搬来用,因为你的「直接」有可能被视为「刻薄」。 然而,要直接指出员工的不足,是作者想说的重点,这方面可因应文化作出些许调整。

至于个人关怀的关怀,并不是嘘寒问暖,而是以员工的角度去设想,帮助员工在其职涯中好好规划。 如果你的建议是真诚的,不是纯粹由公司出发,而是一个双赢的建议,员工是会感受到的。

Kim认为这两个元素要一起执行才有效,才会令团队进入不停进步的状态。 如果只执行直接挑战,Kim称这个状态为Obnoxious Aggression,可以解作恃势凌人,即是没有顾虑对方感受下,凡事只追求目标,并一味推进,当未能如愿时,就直接批评下属。 这种将人当成齿轮去运作的团队,由于团队状态由主管决定,所以主管是固定的话,团队亦是固定。

相反,只有个人关怀的话,就是之前提及过的有害的同理心,只顾及同事的感受而忽略目标。 公司始终是为达成利润或目标而存在,当同事的能力并不适合有关工作,主管或其他同事就有需要去分担该同事未能完成的工作,既做成工作上的不公,也令主管失去处理正事的时间。 而同一时间,受「照顾」的同事也没有成长,以及寻找适合工作的机会。

最后,如果主管同时没有直接挑战和个人关怀,Kim称为Manipulative Insincerity 操控性伪善,可以理解管理上的PUA,通过给予简单的工作,令员工对自己的工作表现有错误的理解,并在遇上困难时,给予直接的指导,其目的不是为了员工的成长,而是显示主管与员工间能力的差距,从而有利对员工作出控制; 员工所获得的成长亦非常有限。 要分别出操控性伪善需要一些时间,但一遇到这样的主管,一定要立刻远离。

其实,根据个人经验,即使做到坦诚直白,也不是说一次就有效果,主管与员工的沟通是持续不断的,主管要保持心态,有一定的坚持,不断去提醒员工,才会逐渐有成效。


苏桂荃 亨达集团首席体验总监

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